Oktober 2007
Sehr geehrte Damen und Herren,
in diesem Monat möchten wir Sie auf folgende, aktuelle Urteile hinweisen:
1. KüNDIGUNG PER SMS UNWIRKSAM
Eine Kündigung per SMS kann ein Arbeitsverhältnis nicht beenden. Wer derart über das Handy verabschiedet wird, kann weiterhin die Durchführung des Arbeitsverhältnisses verlangen. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Hamm (Aktenzeichen: 10 Sa 512/07). Demnach müssen Kündigungen schriftlich erfolgen. Dem genügen weder Faxe, Emails noch SMS.
Dem Fall lag zugrunde, dass ein Lieferwagenfahrer arbeitsunfähig erkrankt war. Ein Kollege teilte ihm sodann mit, dass er die Kündigung erhalten solle. Er schickte deshalb seinem Vorgesetzten eine SMS mit dem Text: "Teile mir bitte unverzüglich mit, wann ich meinen letzten Arbeitstag habe". Er erhielt darauf die Antwort: "Heute letzter Arbeitstag!". Nach dem Landesarbeitsgericht Hamm war diese Kündigung per SMS aber mangels Schriftform nicht wirksam.
2. VERGLEICH IM KüNDIGUNGSSCHUTZPROZESS SCHLIEßT SPERRZEIT AUS
Ein gerichtlicher Vergleich, der die Arbeitslosigkeit nicht zu einem früheren Zeitpunkt herbeiführt, löst grundsätzlich keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld aus. Dies hat das Bundessozialgericht mit Entscheidung vom 17.10.2007 (Aktenzeichen: B 11a AL 51/06 R) klar gestellt.
Dem Kläger wurde in diesem Fall von seinem Arbeitgeber außerordentlich mit sozialer Auslauffrist gekündigt. Er erhob gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Im Rechtsstreit wurde sodann ein arbeitsgerichtlicher Vergleich geschlossen, nach dem das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung des Arbeitgebers endete und dieser sich zur Zahlung einer Abfindung in Höhe von 95.000,00 DM netto verpflichtete. Die Arbeitsagentur verhängte daraufhin gegen den Kläger eine Sperrzeit, da er an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mitgewirkt habe.
Das Bundessozialgericht hat entschieden, dass diese Sperrzeit nicht rechtmäßig war. Dem Kläger stehe für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses ein wichtiger Grund zu, denn es könne einem Arbeitnehmer regelmäßig nicht zum Nachteil gereichen, wenn er gegen eine Kündigung vorgeht und sodann im arbeitsgerichtlichen Verfahren die Klage zurücknimmt oder einen Vergleich schließt. Anders könne dies aber sein, wenn Anhaltspunkte für ein Umgehungsgeschäft gegeben sind.
3. BEFRISTUNG IM ANSCHLUSS AN EINE AUSBILDUNG
Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG kann ein Arbeitsvertrag grundsätzlich mit einem sachlichen Grund befristet werden, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Diese Möglichkeit besteht jedoch lediglich einmal. Weitere befristete Arbeitsverträge können nicht auf diesen Sachgrund gestützt werden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 10.10.2007, 7 AZR 795/06, klargestellt.
Die Parteien hatten in dem Fall nach Beendigung der Ausbildung der Klägerin einen bis zum 23.07.2004 befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen. Das Arbeitsverhältnis wurde sodann bis zum 26.01.2005 und durch weiteren Änderungsvertrag vom 09.12.2004 bis zum 23.07.2005 verlängert. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Änderungsvertrag vom 09.12.2004 mangels eines Sachgrundes nicht wirksam befristet werden konnte. Die Vorschrift des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG ermögliche lediglich den einmaligen Abschlusses eines befristeten Arbeitsvertrages nach dem Ende der Ausbildung.
4. AUFLöSUNG EINES ARBEITSVERHäLTNISSES DURCH ABSCHLUSS EINES GESCHäFTSFüHRERDIENSTVERTRAGES
Schließt ein Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber einen Dienstvertrag, nach dem er als Geschäftsführer weiterbeschäftigt werden soll, wird nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vermutet, dass das bis dahin bestehende Arbeitsverhältnis mit Beginn des Geschäftsführerdienstverhältnisses einvernehmlich beendet worden ist. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 19.07.2007 (6 AZR 774/06) soll dies auch dann gelten, wenn der Dienstvertrag von dem Arbeitgeber vorformuliert worden ist. Durch den schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag wird das Schriftformerfordernis des § 623 BGB für den Auflösungsvertrag gewahrt.
Die Klägerin war bei der beklagten GmbH zunächst aufgrund eines Arbeitsvertrages als Steuerberaterin beschäftigt. Nach rund achtmonatiger Beschäftigungszeit schlossen die Beklagte, vertreten durch den geschäftsführenden Gesellschafter, und die Klägerin einen Geschäftsführerdienstvertrag. Die Beklagte kündigte diesen Dienstvertrag unter Wahrung der vereinbarten Kündigungsfrist. Mit ihrer Klage hat die Klägerin geltend gemacht, dass zuvor bestehende Arbeitsverhältnis habe neben dem Geschäftsführerdienstverhältnis ruhend fortbestanden und sei nach Kündigung des Geschäftsführervertrages wieder aufgelebt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht unter Verweis auf seine ständige Rechtssprechung verneint.
5. BINDUNG AN DEN WORTLAUT EINES ZWISCHENZEUGNISSES
Wird in einer Aufhebungsvereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart, dass der Arbeitnehmer ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis auf Basis eines zuvor erteilten Zwischenzeugnisses erhalten soll, ist der Arbeitgeber nach einer Entscheidung des LAG Hannover, Urteil vom 13.03.2007, 9 Sa 1835/06, verpflichtet, ein mit dem Zwischenzeugnis inhaltsgleiches Endzeugnis zu erstellen.
Nach Ansicht des LAG Hannover soll die Formulierung des Endzeugnisses bei einer entsprechenden Vereinbarung nicht mehr im pflichtgemäßen Ermessen des Arbeitgebers stehen. Vielmehr hätten die Parteien einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die in dem Zwischenzeugnis verwandten Formulierungen und die in dem Zwischenzeugnis enthaltenen Leistungsbewertungen begründet. Durch die Aufhebungsvereinbarung habe sich die Beklagte dazu verpflichtet, dem Kläger ein mit dem Zwischenzeugnis inhaltsgleiches Endzeugnis zu erteilen und dabei den Wortlaut des Zwischenzeugnisses der eingetretenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzupassen.
Mit freundlichen Grüßen
Alexander Raif
Rechtsanwalt
